Rekrytering

Livet 2.0

Om  att leva på 2000-talet och må bra ändå

Rekrytering


Hur man hanterar besvärliga medarbetare synes vara en angelägen frågeställning som håller åtskilliga föreläsare sysselsatta. Svaret är kort - anställ dem inte. Vad säger att man kan få en anställd som beter sig si att i stället börja bete sig så? "Get the right people on the bus, then decide where to go!".


Jag gav en tvådagars kurs om rekrytering för en tid sedan, och här summerar jag en del av vad jag kom fram till. Vem man egentligen vill ha på sin arbetsplats, hur man vaskar fram just denne och minimerar risken för att anställa ett stolpskott eller värre. Helt gratis dessutom, vilket är mer än man kan säga om kursen.

Tveksam rekrytering

Säkrare kort

Problemet, på ett ungefär

Frågeställningen, aningens mer utförlig

Good to great av Jim Collins 

"Must read" för varje chef (boken, inte mina 27 bilder).

Lifesaver för rekryterare

Om du inte tänker gå på kurs så läs denna. Den är jättebra, jag har själv skrivit den:)

Rekryteringskurs, hela bildmaterialet

Okay, det spårar ur litet här och var. 1258 bilder på två dagar är i överkant. Det finns dock en eller annan bild som skulle kunna råka bidra till att avstävja en katastrofrekrytering, så om jag sysslade med rekrytering skulle jag ändå gå igenom det hela. Vilket jag förresten gör - men jag slipper läsa det eftersom det var jag som skrev.

Rekrytera rätt, kursbeskrivning

Bästa sättet att undvika personalproblem är som alla vet att inte anställa dem. Denna tvådagarskurs tar upp vad vi vill ha respektive undvika, samt hur man tar reda på den sökandes egenskaper innan det är för sent. Det finns ingen mirakelmetod, men man kan med goda kunskaper definitivt hyfsa oddsen. OBS att detta inte är en kurs i rekryteringens ABC; den handlar om hur man bedömer personlighet och motivation, samt om vikten av att skola in medarbetaren i organisationen innan en anställning görs.

Kurspärm, rekryteringskurs

Hur en kurs om rekrytering kan läggas upp när en psykiatriker får fria händer. Uppdraget som jag förstod det: upptäcka psykopater och andra fripassagerare innan det är för sent.

Lästips för rekryterare

Jättemycket kul läsning. Extra värdefullt för den som är understimulerad på jobbet och vill ha något att pyssla med. Faktum är att understimulering på jobbet är ett etablerat fenomen i USA, det finns t o m böcker om hur man ska hantera sin "bore-out".

Inledning/introduktion till kurs i rekrytering

Inledning och inledning... jag betvivlar att jag hann igenom ens dessa bilder under mina två dagar.

Några grunder i rekrytering

Precis vad det låter som.

Fler grunder

Hur mycket grunder kan det finnas egentligen, innan de upphör att vara grunder och övergår i något annat?

Vem vill vi ha här hos oss?

Tabell/checklista över önskvärda egenskaper. Hur viktiga är de? Hur förändringsbara är de under resans gång? Se även sammanfattningarna längre ned om medarbetarskap enligt Lisa Wade och om "värdskap".

Mer om vem vi egentligen vill ha

Mer fokuserad än den stora filen högre upp, 300 bilder är inte lika många som 1258. Fast "fokuserad" är kanske inte riktigt rätt ord för någonting alls på denna hemsida.

Frågeformulär för presumtiva medarbetare

Ett tänkbart sätt att inleda en bedömning av den arbetssökande. Det är inte alls säkert att den arbetssökandes svar har något med verkligheten att göra, men man får en massa spännande kryss att diskutera när samtalet hotar att gå i stå. Man bör helst ha vissa förkunskaper för att kunna använda sig av svaren fullt ut.

Lisa Wade om medarbetarskap

En våt dröm för varje arbetsgivare - medarbetare som begriper sådant här helt av sig själva. Varför ska bara cheferna tränas - även medarbetarna behöver läras upp i medarbetarskap! Köp boken, dela ut den till samtliga medarbetare och sätt upp ett extra medarbetarsamtal med var och en för att höra vad de tycker och drar för slutsatser av läsningen. För om man inte dragit några slutsatser så har man ju inte lärt sig något. Som sagt, vi sitter i samma båt!

Tips för en meningsfull intervju

Om man ändå ska snacka ett par timmar kan man lika gärna göra det effektivt. Här är några tankar och förslag. Ledtråd: en strukturerad intervju enligt förformulerad mall med kravspecanpassade frågor löser inte problemet med dåliga intervjuer.

Ett axplock frågor till den sökande

Alla experter inom fältet verkar överens om värdet av en ostrukturerad intervju: nära noll. Man ska upprätta en kravprofil, utforma lämpliga frågor utifrån det och föra en strukturerad intervju. Men inte heller det löser det centrala dilemmat: hur vet man att personen inte ljuger? Normalbegåvade kan ljuga både strukturerat och ostrukturerat. Problemet är svårlöst; en skicklig psykopat kan lura även en rutinerad psykiatriker. Men en psykopat eller på annat vis besvärlig person kommer definitionsmässigt att ha lämnat ett spår av trassel och elände bakom sig.


Jag tror att referenstagning kan vara värdefullt i sammanhanget, men inte den slappa femminutersvarianten som söker bekräftelse av de egna intrycken. Betala referenten femtusen för en rejäl intervju på plats, och gå systematiskt igenom tecknen på psykopati, narcissism, emotionell instabilitet och annat som du inte vill få in på din arbetsplats. Ja, det förutsätter dessvärre en del kunskaper om de personlighetsdrag man inte vill ha. Enligt de studier jag hittat är referenstagning lika värdelöst som ostrukturerat intervjuande, men min gissning är att det beror på att man studerat fel sorts referenstagning.

Mer om att få en korrekt bild av den sökande

Fasiken vad mycket bilder det samlats på min dator om detta. Jag vet inte ens något om rekrytering, jag bara gav en kurs för några år sedan. Fast jo, jag har rekryterat ett fyrtiotal läkare om året i femton år så något vet jag kanske ändå. Det går nästan alltid mycket bra, vilket med all sannolikhet beror på att någon annan (dvs läkarutbildningen) gjort ett bra första urval. Det är ärligt talat jättesvårt att få tag på en riktigt dålig underläkare idag.

Vad driver medarbetaren?

Det gäller att hitta medarbetare som själva vill göra det vi vill att de ska göra, och inte något helt annat. Det mesta av en framgångsrik introduktion på arbetsplatsen sker därför innan personen anställs. Om medarbetaren har för sig att hen ska göra något annat än vad hen anställts för att göra är det troligtvis kört från start. "Så här ser vår skuta ut. Du är hjärtligt välkommen ombord om det verkligen är precis rätt skuta för dig, men bara då. Slösa inte bort ditt liv på fel båt!"


Ge en offert

Se texten ovan.


Mer om offerter och förväntningar

Se ovan igen. Här litet utförligare.

Chefsbrev

När ovan angivna medarbetare väl stigit ombord kan hen lämpligen sättas igång enligt detta förslag. Testa förresten att hen kan och gillar att arbeta pǻ detta vis redan innan anställningen, så att du inte får in någon som behöver för evigt daltas med. Frihet under ansvar är en utmärkt modell, som dock fordrar både en medarbetare som klarar att axla ansvaret och en chef som inte bara fördelar ut ansvar (responsibility) utan också följer upp resultatet och håller medarbetaren ansvarig för det (accountability). I Sverige är det inte alls ovanligt med chefer som fördelar ut ansvaret och därmed anser sig ha avhändit sig sitt eget ansvar för resultatet. Men så fungerar det naturligtvis inte - när en medarbetare inte sköter sina uppgifter är dennes chef alltid ytterst ansvarig. När du drabbas av att någon du inte själv är chef över inte gör sitt jobb så utkräv ansvar av dennes chef istället. "Jag vill tala med din chef" kan vara en utmärkt samtalsöppning vid taskig service eller otrevligt bemötande.

Arbetspsykologisk testning

Omdebatterad djungel. Jag ska inte försöka hävda att det inte kan vara värdefullt, men det är uppenbart att man behöver förvissa sig om att rätt person gör rätt test på rätt sätt och av rätt anledning för att det ska ha något värde. Vilket är problemet med alltihopa; man vill ju anlita en professionell rekryterare just för att man själv inte vet vad man ska använda och hur man ska göra. Föreställ dig att du själv skulle behöva en bra psykiatriker, men att det är upp till dig - som naturligtvis inget kan veta om vad som utgör bra psykiatri - att välja en som verkligen gör dig bättre, för du kan annars lika väl råka hamna hos en som du blir ännu sämre av (jo, jag är medveten om att många skulle hävda att det är precis så det är idag). Till testarnas försvar ska sägas att det numera finns alltmer riktlinjer, sammanslutningar och andra insatser för att skilja de seriösa från charlatanerna,


Denna sammanställning utgår i hög grad från Lennart Sjöbergs test UPP, Understanding Personal Potential, som för mig ger ett i sammanhanget alldeles ovanligt seriöst och vetenskapligt välgrundat intryck. Dock ska noteras att jag själv fick en etta på en niogradig skala gällande kreativitet, och det gillar jag inte alls. Man har i allmänhet ingen överprövningsmöjlighet när man beslås med misshagliga testresultat, vilket för tankarna till den psykoanalytiska fällan: terapeuten har tolkningsföreträde; antingen håller patienten med om tolkningen vilket styrker terapeutens tes, eller så håller patienten inte med om tolkningen, vilket uppfattas som "motstånd" och också anses styrka terapeutens tes. Med andra ord finns det ingen möjlighet för patienten att vinna diskussionen eller för terapeuten att ha fel i sin tolkning. Hur som helst; är man intresserad av testning tror jag det kan vara en bra idé att kontakta Lennart; han är mycket vänlig och tillmötesgående (nej, jag har inga royalties).

Referenstagning

Helt dissat av forskarna. Helt felanvänt enligt mig. Dåliga människor lämnar spår efter sig. Lär dig grunderna i personlighetspsykologi och avvikande personlighetsyttringar, pröjsa ett par referenter fem eller tiotusen för en tvåtimmars intervju - gärna tillsammans - och grilla vederbörande. Då slipper du få in psykopater på arbetsplatsen.


Är också en intervju, med intervjuns svårigheter och begränsningar.

Men med ökad komplexitet – nu ska man värdera två personer. Ta därför minst två oberoende referenser, gärna fler


(Jag vet att man inte får använda uttryck som "dåliga människor" och annat nedsättande i Sverige. Alla är goda innerst inne, med bättre omständigheter under uppväxten skulle personen ha varit en annan osv. Men i min värld kan man inte helt skilja handlingar från handlaren på det viset. Gör man andra illa är man en dålig människa tills man slutar med det. Eftersom jag inte finns på Twitter finns det inget utrymme för att avrätta mig offentligt för denna otidsenliga syn på frågan om gott och ont, beklagar.)

Psykisk ohälsa och jobbet

Varför kan det vara så svårt att identifiera psykisk ohälsa hos en anställd eller under rekryteringsprocessen? Vad ska man titta efter? Vilka tillstånd kan fungera väl på arbetsplatsen, förutsatt adekvat behandling och arbetsanpassning?


Min uppfattning är att många med psykiska besvär har andra, positiva sidor som mer än väl kan uppväga svårigheterna. Personligheten är som alltid det viktigaste. Men det är naturligtvis bra att veta vem man har att göra med, om inte annat så för att kunna bidra till lämplig anpassning av arbetsuppgifter och arbetssituation när det behövs. De flesta med psykiska bekymmer kan mycket väl tala om vad de behöver för att det ska funka bra på jobbet, om man bara frågar dem.

Har vi något att erbjuda här?

Folk ska inte bara börja hos oss, de ska stanna kvar också. Det är ingen idé att anställa några ess om vår arbetsplats suger, de lär ändå upptäcka det rätt snabbt. I så fall är det lika så gott att rekrytera folk som inte kommer att kunna få ett annat jobb, och därmed kan förväntas stanna oavsett hur vi behandlar dem. Denna justering av rekryteringsambitionerna är naturligtvis inte helt gratis. Sensmoral: vill man rekrytera de bästa måste man erbjuda den bästa arbetsplatsen.

Att förebygga ohälsa bland medarbetarna

Som arbetsgivare har du ett ansvar för att ta hand om och skydda medarbetarna mot att fara illa och ta slut. Du ska ha en kontrollfunktion där du eller någon annan överordnad på ett tillförlitligt sätt fortlöpande monitorerar samtliga medarbetare. Du måste veta hur dina medarbetare mår, och det kan du inte göra om du inte pratar med dem! Här är en sammanställning av de vanligaste modellerna för förebyggande av psykisk ohälsa på arbetsplatserna. De olika färgerna förtydligar att det delvis är samma faktorer som ingår i olika modeller.

Lathund för fungerande samarbete

Hur många arbeten finns det idag där medarbetarna inte behöver såväl gilla som kunna samarbeta väl med andra? Om det är till en sådan plats du rekryterar kan du hoppa dessa bilder, om inte kan du hämta en bra basmodell för effektivt samarbete här. Alltid denne Stephen R. Covey - tänk att vara 55 bast som jag, och fortfarande ha idoler!

Vägen till win/win

Se text ovan.

Om värdskap

För ett antal år sedan var jag på en föreläsning om "värdskap". Lysande beskrivning av vilken attityd till sitt arbete (och till sin tid på jorden) som vi skulle önska att vår blivande medarbetare har. Den röda tråden handlar om att ha en tjänande inställning till sina medmänniskor, för deras men också för sin egen skull. Här är alltså en sammanfattning. Föreslå den presumtiva medarbetaren läsa den, och ta sedan en diskussion om hur denne ser på och skulle trivas med att arbeta så. The bottom line: det finns bara ett värdigt sätt att arbeta och att leva (same thing) - med hjärta och kärlek. "Baka utan kärlek, och du bakar ett bittert bröd som bara till hälften mättar människors munnar" som Kahil Gibran skriver.

Five factor model, "Big Five"

Storvilt, eller The Big Five, är en jägarterm för fem stora djur som lever på Afrikas savanner: leopard, lejon, elefant, noshörning och afrikansk buffel. I psykologins värld är det en modell för att förstå människors personlighet. Rekryteringsproffsen är inte helt eniga om värdet av modellen i rekryteringssammanhang, faktorerna anses ibland alltför ospecifika för att vara riktigt användbara. För egen del anser jag att det ger en alldeles utmärkt struktur för att tolka och förstå människors grundläggande personlighet, vilket ju är precis vad vi försöker åstadkomma vid vår rekrytering (ja, man måste naturligtvis kunna jobbet också, men det är lättare att träna folk till att utföra ett arbete än att förmedla en passande personlighet. "Hire for personality, train for skill" som någon formulerat det).


Ingen dålig början, om man får tag i folk som behärskar detta.

Några möjliga vägar till ökad trivsel och därmed minskad risk för stressrelaterad ohälsa på arbetsplatsen.

Big Five, egen version. På tal om bristande fokus, alltså. Det hör till  allmänbildningen att känna igen dessa. Se även här, längst ned på sidan, för fler idoler!

Happiness at work at Zappos

Kul video. Nyrekryterade erbjuds betydande belopp för att sluta, så att endast de med mer än pekunjär motivation ska bli kvar.

Michael Rangne

specialist i psykiatri

mrangne@gmail.com