Tveksam rekrytering

Säkrare kort

Problemet, på ett ungefär

Good to great av Jim Collins 

"Must read" för varje chef (boken, inte mina 27 bilder). Bästa sättet att hantera besvärliga medarbetare är att inte anställa dem. Här får du en del goda förslag på vem du vill anställa. En version med sex bilder per sida om du vill spara utskriftpapper finner du här.

Lifesaver för rekryterare

Om du inte tänker gå på kurs så läs denna. Den är jättebra, jag har själv skrivit den:)

Rekryteringskurs, hela bildmaterialet

Det spårar ur litet här och var, 1258 bilder på två dagar är nog i mesta laget. Men en och annan bild har potential att avstävja en katastrofrekrytering, så om jag sysslade med rekrytering skulle jag ändå gå igenom materialet. Vilket jag förresten gör, det är därför jag skrivit detta:)

Rekrytera rätt, kursbeskrivning

Bästa sättet att undvika personalproblem är som alla vet att inte anställa dem. Denna tvådagarskurs tar upp vad vi vill ha och vad vi vill undvika, och hur vi tar reda på den sökandes egenskaper innan vi anställer hen. Det finns ingen mirakelmetod, men man kan med goda kunskaper hyfsa oddsen rejält. Observera att detta inte är en kurs i rekryteringens ABC, det kan alla andra bättre än jag. Kursen handlar om hur man bedömer personlighet och motivation, samt om vikten av att skola in medarbetaren i organisationen innan en anställning görs.

Kurspärm, rekryteringskurs

Hur en kurs om rekrytering kan läggas upp när en psykiatriker får fria händer. Uppdraget som jag förstod det: upptäcka psykopater och andra fripassagerare innan det är för sent.

Lästips för rekryterare

Jättemycket kul läsning! Extra värdefullt för den som är understimulerad på jobbet och behöver något att pyssla med. Faktiskt är understimulering på jobbet ett etablerat fenomen i USA, det finns t o m böcker om hur man ska hantera sin "bore-out". Och en fransk anställd stämde sin organisation p g a undersysselsättning och vann målet!

Inledning/introduktion till kurs i rekrytering

Inledning och inledning... jag betvivlar att jag hann igenom ens dessa bilder under mina två dagar.

Några grunder i rekrytering

Precis vad det låter som.

Fler grunder

Hur mycket grunder kan man ha innan de upphör att vara grunder och övergår i något annat?

Vem vill vi ha här hos oss?

Tabell/checklista över önskvärda egenskaper. Hur viktiga är de? Hur förändringsbara är de under resans gång? Se även sammanfattningarna längre ned om medarbetarskap enligt Lisa Wade och om "värdskap".

Mer om vem vi egentligen vill ha

Mer fokuserad än den stora filen högre upp, 300 bilder är inte lika många som 1258. Fast "fokuserad" är kanske inte riktigt rätt ord för någonting alls på denna hemsida.

Frågeformulär för presumtiva medarbetare

Ett möjligt sätt att inleda en bedömning av den arbetssökande. Det är inte alls säkert att den arbetssökandes svar har något med verkligheten att göra, men man får en mängd spännande kryss att diskutera när samtalet hotar att gå i stå. Man bör helst ha vissa förkunskaper för att kunna använda sig av svaren fullt ut.

Lisa Wade om medarbetarskap

En våt dröm för varje arbetsgivare: medarbetare som begriper sådant här helt av sig själva. Varför ska bara cheferna tränas, när även medarbetarna behöver läras upp? I medarbetarskap. Vi sitter i samma båt!

Köp boken, dela ut den till samtliga medarbetare och sätt upp ett extra medarbetarsamtal med var och en för att höra vad de tycker och drar för slutsatser av läsningen. För om man inte dragit några slutsatser så har man ju inte lärt sig något. 

Tips för en meningsfull intervju

Om man ändå ska snacka ett par timmar kan man lika gärna göra det effektivt. Här är några tankar och förslag. Ledtråd: en strukturerad intervju enligt förformulerad mall med kravspecanpassade frågor löser inte problemet med dåliga intervjuer så som det ofta hävdas. Man får inte bättre självinsikt och man ljuger inte mindre bara för att intervjuaren följer en frågemanual.

Ett axplock frågor till den sökande

Alla experter inom fältet verkar överens om värdet av en ostrukturerad intervju: nära noll. Man ska upprätta en kravprofil, utforma lämpliga frågor utifrån denna och föra en strukturerad intervju. Men inte heller det löser det centrala dilemmat: hur vet man att personen inte ljuger? Normalbegåvade kan ljuga både strukturerat och ostrukturerat. Problemet är svårlöst; en skicklig psykopat kan lura även en rutinerad psykiatriker. Men en psykopat eller på annat vis besvärlig person kommer definitionsmässigt att ha lämnat ett spår av trassel och elände bakom sig.

Jag tror att referenstagning kan vara värdefullt i sammanhanget, men inte den slappa femminutersvarianten som bara söker bekräftelse av de egna intrycken. Betala referenten fem eller tio tusen för en rejäl intervju på plats, och gå systematiskt igenom tecknen på psykopati, narcissism, emotionell instabilitet och annat som du inte vill få in på din arbetsplats. Vilket förutsätter goda kunskaper om de personlighetsdrag man inte vill ha. Enligt de studier jag hittat är referenstagning lika värdelöst som ostrukturerat intervjuande, men min gissning är att det beror på att man studerat fel sorts referenstagning.

Och vad är denna struntsumma om man jämför med de hundratusentals kronor som ibland läggs på omständliga psykologiska testningar och annat av tveksamt värde vid chefrekryteringar? Det finns otaliga exempel på omständliga rekryteringsprocesser som lik förbaskat vaskar fram en idiot. Allvarligt talat, hur sorterar man bort chefskandidater som tycker att det är okay att ta företagets flygplan från sportstugan till Stockholm för att hämta en glömd plånbok?

Mer om att få en korrekt bild av den sökande

Oj så många bilder det samlats på min dator om detta. Jag vet inte ens något om rekrytering, jag bara gav en kurs för några år sedan. Fast jo, jag har rekryterat ett fyrtiotal läkare om året i tjugo år så något vet jag kanske ändå. Det går nästan alltid mycket bra, vilket med all sannolikhet beror på att någon annan (dvs läkarutbildningen) gjort ett bra första urval. Det är ärligt talat jättesvårt att få tag på en riktigt dålig underläkare idag.

En analogi mellan rekrytering och bedömning av suicidrisk

Mycket udda analogi, jag håller med. Men intressant icke desto mindre, för båda processerna handlar om att värdera huruvida den andre talar sanning eller inte. En förslagen lögnare kommer både att kunna skaffa sig ett jobb hen vill ha och ta livet av sig utan att vi kan hindra det. En suicidriskbedömning handlar mycket om att hjälpa patienten vilja hänga med ett tag till, och en anställningsintervju handlar i vart fall delvis om att beskriva arbetet på ett vis som gör att den vi inte vill ska vilja ta jobbet inte heller vill det.

Vad driver medarbetaren?

Det gäller att hitta medarbetare som själva vill göra det vi vill att de ska göra, och inte något helt annat. Det mesta av en framgångsrik introduktion på arbetsplatsen sker därför innan personen anställs. Om medarbetaren har för sig att hen ska göra något annat än vad hen anställts för att göra är det troligtvis kört från start. "Så här ser vår skuta ut. Du är hjärtligt välkommen ombord om det verkligen är precis rätt skuta för dig, men bara då. Slösa inte bort ditt liv på fel båt!"

Ge en offert

Se texten ovan.

Mer om offerter och förväntningar

Se ovan igen. Här litet utförligare.

Chefsbrev

När ovan skisserade medarbetare väl stigit ombord kan hen lämpligen sättas igång enligt detta förslag. Testa förresten att hen kan och gillar att arbeta pǻ detta vis redan innan anställningen, så att du inte får in någon som behöver för evigt daltas med. Frihet under ansvar är en utmärkt modell, som dock fordrar både en medarbetare som klarar att axla ansvaret och en chef som inte bara fördelar ut ansvar (responsibility) utan också följer upp resultatet och håller medarbetaren ansvarig för det (accountability). I Sverige är det inte alls ovanligt med chefer som fördelar ut ansvaret och därmed anser sig ha avhändit sig sitt eget ansvar för resultatet. Men så fungerar det naturligtvis inte - när en medarbetare inte sköter sina uppgifter är dennes chef alltid ytterst ansvarig. När du drabbas av att någon du inte själv är chef över inte gör sitt jobb så utkräv ansvar av dennes chef istället. "Jag vill tala med din chef" kan vara en utmärkt samtalsöppning vid taskig service eller otrevligt bemötande.

Arbetspsykologisk testning

Omdebatterad djungel. Jag vill inte hävda att det inte kan vara värdefullt, men det är uppenbart att man behöver förvissa sig om att rätt person gör rätt test på rätt sätt och av rätt anledning för att det ska ha något värde. Vilket är problemet med alltihopa; man vill ju anlita en professionell rekryterare just för att man inte själv vet vad man ska använda och hur man ska göra.

Föreställ dig att du själv behöver en psykiatriker, men att det är upp till dig själv att välja en som verkligen gör dig bättre. Men du kan naturligtvis inte veta vad som utgör bra psykiatri - vanlig trevlighet är en bra start men räcker inte - så du behöver kunna lita på att varje psykiater du lyckas uppbåda kan sitt jobb. Du vill ju inte gärna hamna hos en som du blir sämre av. Någon måste ta ansvar för att samtliga psykiater är av god kvalitet, och denna någon kan inte vara patienterna. Analogt borde det inte vara upp till köparna av arbetspsykologisk testning att avgöra om den de får tag på har nödvändig kompetens och alltså använder bara bra test och bara på rätt sätt. Till testarnas försvar ska sägas att det numera finns allt fler riktlinjer, sammanslutningar och andra insatser för att skilja de seriösa från charlatanerna, men så har deet inte alltid varit.

Denna sammanställning utgår i hög grad från Lennart Sjöbergs test UPP, Understanding Personal Potential, som för mig ger ett i sammanhanget alldeles ovanligt seriöst och vetenskapligt välgrundat intryck. Dock ska noteras att jag själv fick en etta på en niogradig skala gällande kreativitet, och den ifrågasätter jag bestämt. Men man har sällan någon överprövningsmöjlighet när man beslås med misshagliga testresultat, vilket för tankarna till den psykoanalytiska fällan där terapeuten har tolkningsföreträde. Antingen håller patienten med om tolkningen vilket då anses styrka terapeutens tes, eller håller patienten inte med om tolkningen vilket då tolkas som "motstånd" och också anses styrka terapeutens tes. Med andra ord finns det ingen möjlighet för patienten att vinna diskussionen eller för terapeuten att ha fel i sin tolkning. Hur som helst; är man intresserad av testning tror jag det kan vara en bra idé att kontakta Lennart; han är mycket vänlig och tillmötesgående (nej, jag har inga royalties).

Referenstagning

Helt dissat av forskarna. Helt felanvänt enligt mig. Dåliga människor lämnar spår efter sig. Lär dig grunderna i personlighetspsykologi och avvikande personlighetsyttringar, pröjsa ett par referenter fem eller tiotusen för en tvåtimmars intervju - gärna tillsammans - och grilla vederbörande. Då slipper du få in psykopater på arbetsplatsen.

Referenstagning är också en intervju, med intervjuns svårigheter och begränsningar. Men med större komplexitet – nu ska man värdera två personer. Ta därför minst två oberoende referenser, gärna fler.

Jag vet att man inte får använda uttryck som "dåliga människor" i Sverige. Alla är goda innerst inne, med bättre omständigheter under uppväxten skulle personen ha varit en annan osv. Men i min värld kan man inte helt skilja handlingar från handlaren på det viset. Gör man andra illa är man en dålig människa tills man slutar med det. Eftersom jag inte finns på Twitter finns det inget utrymme för att avrätta mig offentligt för denna otidsenliga syn på frågan om gott och ont, i alla fall inget sätt som jag själv får kännedom om och då kan det ju kvitta. Att ge fan i allt som alla tycker om en är inte ett framgångsrecept, men att strunta i vad vissa tycker om en kan vara både nödvändigt och klokt. Jag har full förståelse för att människor blir ledsna när personer de känner och bryr sig om kritiserar dem, men inte lika stor förståelse för att de går i däck för att en anonym idiot på Facebook eller Twitter säger något nelåtande. Sådana avfärdar jag med ett kort "DIH" (dum i huvudet) och går vidare.

Referenstagning, mall med förslag på frågor

Denna lathund tog jag fram i samband med en rekrytering. En hel mängd bra frågor, men det är förstås få referenter som har tid att svara på alla vid en telefonkontakt. Det vore bättre att betala referenten ett arvode för en timmes intervju på valfri plats och där gå igenom frågorna i lugn och ro. På så vis bör man få fram de obehagliga och dysfunktionella personlighetsdrag och beteenden som man vill undvika, och som kandidaten ofta lyckas dölja under anställningsintervjun, eller kanske inte ens är medveten om. Men referenten bör veta.

Psykisk ohälsa och jobbet

Varför kan det vara så svårt att identifiera psykisk ohälsa hos en anställd eller under rekryteringsprocessen? Vad ska man titta efter? Vilka tillstånd kan fungera väl på arbetsplatsen, förutsatt adekvat behandling och arbetsanpassning?

Min uppfattning är att många med psykiska besvär har andra, positiva sidor som mer än väl kan uppväga svårigheterna. Personligheten är som alltid det viktigaste. Men det är naturligtvis bra att veta vem man har att göra med, om inte annat så för att kunna bidra till lämplig anpassning av arbetsuppgifter och arbetssituation när det behövs. De flesta med psykiska bekymmer kan mycket väl tala om vad de behöver för att det ska funka bra på jobbet. Fråga dem!

Har vi något att erbjuda här?

Folk ska inte bara börja hos oss, de ska stanna kvar också. Det är ingen idé att anställa några ess om vår arbetsplats suger, de kommer ändå snabbt att upptäcka det och gå vidare. Har vi en kass arbetsplats är det lika så gott att rekrytera folk som inte kommer att kunna få ett annat jobb, och därför kan förväntas stanna oavsett hur vi behandlar dem. En sådan justering av rekryteringsambitionerna är naturligtvis inte helt utan kostnad. Sensmoral: vill man rekrytera de bästa måste man erbjuda den bästa arbetsplatsen.

Happiness at work at Zappos

Kul video. Nyrekryterade erbjuds betydande belopp för att sluta, så att endast de med mer än pekunjär motivation ska bli kvar.

Att förebygga ohälsa bland medarbetarna

Som arbetsgivare har du ett ansvar för att ta hand om och skydda medarbetarna mot att fara illa och ta slut. Det måste byggas in en kontrollfunktion där du eller någon annan på ett tillförlitligt sätt fortlöpande monitorerar samtliga medarbetare. Du måste veta hur dina medarbetare mår, och det kan du inte göra om du inte pratar med dem. Här är en sammanställning av de vanligaste modellerna för förebyggande av psykisk ohälsa på arbetsplatserna. De olika färgerna förtydligar att det delvis är samma faktorer som ingår i olika modeller.

Lathund för fungerande samarbete

Hur många arbeten finns det idag där medarbetarna inte behöver kunna samarbeta väl med andra? Om det är till en sådan plats du rekryterar kan du hoppa dessa bilder, om inte kan du hämta en bra basmodell för effektivt samarbete här. Alltid denne Stephen R. Covey - tänk att vara 58 bast som jag, och fortfarande ha idoler!

Vägen till win/win

Se text ovan.

Om värdskap

För ett antal år sedan var jag på en föreläsning om "värdskap". Lysande beskrivning av vilken attityd till sitt arbete (och till sin tid på jorden) vi skulle önska att vår blivande medarbetare har. Den röda tråden är att ha en tjänande inställning till sina medmänniskor, för deras men också för sin egen skull.

Här är alltså en sammanfattning. Föreslå den presumtiva medarbetaren att läsa den, och ta sedan en diskussion om hur denne ser på tankarna och hur hen skulle trivas med att arbeta så. The bottom line: det finns bara ett värdigt sätt att arbeta och att leva (same thing) - med hjärta och kärlek. "Baka utan kärlek, och du bakar ett bittert bröd som bara till hälften mättar människors munnar", som Kahil Gibran skriver.

Five factor model, "Big Five"

Storvilt, eller The Big Five, är en jägarterm för fem stora djur som lever på Afrikas savanner: leopard, lejon, elefant, noshörning och afrikansk buffel. I psykologins värld är det en modell för att förstå människors personlighet. Rekryteringsproffsen är inte helt eniga om värdet av modellen i rekryteringssammanhang, faktorerna anses ibland alltför ospecifika för att vara riktigt användbara. För egen del anser jag att modellen ger en alldeles utmärkt struktur för att tolka och förstå människors grundläggande personlighet, vilket ju är precis vad vi försöker åstadkomma vid vår rekrytering. Man måste naturligtvis också kunna jobbet, men det är vanligen lättare att träna folk till att utföra ett arbete än att förmedla en passande personlighet. "Hire for personality, train for skill" som någon formulerat det. 

Ingen dålig början, om man får tag i folk som behärskar detta.

Några möjliga vägar till ökad trivsel och därmed minskad risk för stressrelaterad ohälsa på arbetsplatsen.