De besvärliga finns på Blåkulla, vi övriga någon annanstans. Problemet med denna inställning är att när jag projicerar mina egna problem och svårigheter på andra - vi gör det alla - blir jag samtidigt oförmögen att göra någonting vettigt åt problemet med den "besvärlige". Man kan inte hantera det man inte ser klart.

Några anledningar till att en människa är "besvärlig"

Samma som bilderna till höger här. Förkortad A4-version här.

Att hjälpa missnöjda, stressade och allmänt problematiska medmänniskor

De två mest användbara modellerna för att förstå vad som pågår, eller snarare borde pågår men inte gör det, som en utgångspunkt för dina försök att ta itu med problemet. Du kan lugnt utgå från att personen inte har en susning om vad som pågår och därför inte har en chans att göra något åt sitt beteende ens om hen vill. Med andra ord måste personen först bibringas en förståelse för att det finne ett problem och hur det ser ut. Inklusive insikt i att det inte är så enkelt som att alla utom hen själv är idioter.

Motivation är viktigt i allt förändringsarbete, men denna kommer inte av sig själv utan förutsätter en djupare förståelse av problemet och hur det ser ut. Dvs du måste själv ha en god förståelse av problemet för att i nästa led kunna förmedla din bild till den andre.

De som har en personlighetsrelaterad problematik har så gott som alltid en bristfällig förståelse av sin egen del i denna problematik vilket leder till den andra universella komponenten i svårigheterna; en oförmåga att ta ansvar för sig själv och sin del av svårigheterna.  Mitt personliga ansvar handlar att jag tar ansvar för hur det blir för andra människor när jag är som jag väljer att vara. Vilket förutsätter en förmåga att se och uppfatta mig själv och min omvärld nyanserat och korrekt. Så min största uppgift är att ta ansvar för hur jag ser. Ingen liten uppgift, och inte lätt! Som Jordan Peterson påpekar i en av sina filmer på Youtube, på ett ungefär: "The reason why cognitive behavoural therapy so often doesn´t work is that the problem is at the level of perception." Med andra ord, problemet handlar inte alltid om att vi tänker "fel" utan om att vi på ett djupare plan upplever saker på ett sätt vi inte reflekterar över men som icke desto mindre påverkar allt som följer. "Garbage in, garbage out" som det sägs.

Vi kan ibland behöva vara ganska tuffa och konfronterande i kontakten med de vi vill hjälpa. "Jag hör hur du ser på detta, och det har du naturligtvis all rätt att göra. Men jag tycker att det är ett orimligt sätt att uppfatta situationen, och din tolkning skapar en massa problem för både dig själv och andra. Så jag föreslår att vi diskuterar om det inte finns ett rimligare sätt att tänka kring detta, är du med på det?"

Det är den som möter som ska backa

Osannolik berättelse av Sven Stolpe. Det måste vara personer som denna som genererar den stora efterfrågan på utbildningar om "besvärliga människor".

Ross W. Greene om att möta människor med svårigheter

Ross W. Greene har kultstatus för alla som brottas med "svåra" barn, patienter eller andra människor som inte gör som man vill att de ska göra. Man grundar med Jesper Juul och kompletterar med Ross W. Green så ligger man förbaskat mycket bättre till än om man går på bara intuition. Kan säga att i stort sett alla jag känner i det privata anser sig ha mer eller mindre knepiga barn, och jag tror att i stort sett samtliga tyckt att Ross tankar varit till hjälp.

Rättshaverism, en sammanfattning

"Besvärlig" är bara förnamnet här, åtminstone i de svårare fallen. Här har jag sammanfattat några grunder om vad det handlar om. Man behöver inse att många har potential att utvecklas i denna trista riktning när något går dem emot. Så det gäller att alltid bemöta alla man möter med största möjliga respekt i förebyggande syfte. Några garantier ges dock inte, ibland slår det slint även där man inte väntar sig det. Därutöver behöver man ha goda kunskaper om hur rättshaveristiskt beteende yttrar sig så att man känner igen det när man ser det. Till sist behöver man veta hur man ska bemöta och hantera de som beter sig manifest rättshaveristiskt. Två råd: Läs den utmärkta boken "Möta människor med rättshaveristiskt beteende. Handbok för yrkesverksamma" av Jakob Carlander och Andreas Wedeen, med massor av goda råd. Samt ta omedelbart hjälp av din överordnade; försök inte föra striden själv! Rättshaveristen har sina egna regler så det finns ingen chans för den som följer de normala reglerna för konflikthantering att vinna.

Det svåra mötet - när det inte går så bra

Somliga kallar situationen "den besvärliga patienten", men det kan finnas andra förklaringar till ett dåligt samtal än just patienten (du anar säkert vart jag vill komma).

Hur mycket av "besvärligheten" beror på individen och hur mycket beror på organisationen?

Ofta handlar det snarare om att avgöra hur mycket och vad av de problem man ser som beror på den enskilde individen och hur mycket som beror på en dysfunktionell organisation eller olämplig chef. Det finns organisationer som är så risiga att alla medarbetare och alla kunder/klienter blir "besvärliga" där.

För egen del kan jag konstatera att på en mottagning där jag träffar sex patienter om dagen kommer de flesta av dem uppfatta mig som en bra doktor och själv kommer jag att tycka att jag har utmärkt trevliga patienter. Öka kravet till tolv patientbesök per dag så kommer de att anse mig vara en dålig doktor som inte lyssnar, inte tar mig tid och inte bryr mig, och själv kommer jag tycka att det är jättejobbigt med alla missnöjda och "besvärliga" patienter jag har. Ibland ligger besvärligheten inte i den "besvärlige" utan i systemet. I dåliga system ska man inte försöka anpassa sig och "gilla läget", man ska ta sig därifrån. Snarast.

Lennart Lindén om att hantera besvärliga medarbetare

Om du hittar en föreläsning med Lennart så anmäl dig! Mycket klok och erfaren ledarutvecklare som har mycket att säga. På ett humoristiskt och lättillgängligt vis dessutom. Föreläsning när det är som bäst, och en njutning att höra.

Lathund för chefen om hur hantera besvärliga medarbetare

Och för att inte själv skapa ett antal besvärliga medarbetare. En tillräckligt otrevlig chef kommer till slut bara att ha "besvärliga" medarbetare. Dessa rader skrev jag till deltagarna vid en fördjupningskurs i psykiatri om just besvärliga människor.

Besvärliga människor, Göteborg okt 2014

Utbildningsdag i två delar. Andra halvan av dagen skulle ägnas åt temat "besvärliga människor". Jag har alltid varit skeptisk till detta uttryck eftersom det inte kan tas för givet att det är den "besvärlige" som är besvärlig. Det kanske är jag själv som inte förstår något jag borde förstå, eller så befinner sig den besvärlige på en vidrig arbetsplats, eller så... Bättre att prata om "svåra möten" eller om "när det inte går så bra" för att kunna hantera situationen mer förutsättningslöst.

Vilka av ovanstående orsaker är den "besvärliges" eget fel? Vad ska åtgärdas med kritik? Motivation? Pedagogik? Förståelse och empati? Autentisk feedback? Hur vi ser på ett problem styr våra insatser, så det är viktigt att vi förstår rätt för att vi ska handla rätt.

Pudelns kärna vid "besvärlighet": Handlar det om arbetsplatsen eller om medarbetaren, eller möjligen om både och? Den besvärlige medarbetaren anser i allmänhet att det är fel på jobbet, och chefen för den kassa arbetsplatsen att det är fel på medarbetaren.

Jag blev en gång tillfrågad av  en chef att hålla en utbildningsdag på hans företag för att "hotta upp" hans personal. De var tjugofem anställda, och i stort sett alla var enligt hans åsikt sega, oinspirerade och gjorde minsta möjliga insats. Om han hade haft rätt i sin syn på hos vem problemet låg - vilket jag betvivlade - skulle han snarare behövt skaffa sig experthjälp kring sin rekryteringsprocess. Jag avböjde.

Psykisk ohälsa och besvärlighet, Göteborg 22 okt 2014

Dagen innan ovanstående föreläsning gav jag denna. Den  påminner sannolikt en hel del om den föreläsning jag höll om besvärliga människor dagen efter. Som kuriosa noterar jag att jag på bild 660 - näst sista bilden - anger "Valfri fördjupning". Som Lennart Lindén så klokt påpekar: Det är väl visat att vi inget lär av våra erfarenheter. Om vi nu inte till äventyrs drar några slutsatser av dem, för då kanske det kan börja hända något.

Fördjupningskurs i psykiatri oktober 2015, två dagar

Fokus på personlighetsrelaterad "besvärlighet". Som omväxling försökte jag här lägga in bilderna på min hemsida innan jag höll kursen. Tanken var att jag sedan skulle försöka skära ner något på de 1227 bilderna, men så långt tror jag inte att jag hann.

"Chefsbrev"

Gör upp med medarbetaren om vad som ska göras och släpp henne sedan fri. Fungerar utmärkt med rätt medarbetare och insatt chef.

Coveys sju goda vanor, en bild.

Medarbetare som internaliserat detta förhållningssätt till livet och arbetet är idealiska kandidater för ovan nämnda "chefsbrev".

Fallbeskrivning "Farligast någonsin"

Ingen kul typ. Hämtad från Robert D Hares bok Psykopatens värld, där man kan lära sig mycket matnyttigt om de riktigt besvärliga. Dessa kan man inte göra mycket åt, mer än att lära sig identifiera och undvika dem. En bra början: inse att de finns!

FFM, Five Factor Model

Även kallat "Big Five" inom personlighetspsykologin. Bra modell att ha med sig för att förstå de observationer man gör av sina medmänniskor och medarbetare. Här inkluderat ett försök att korrelera ytterligheterna till DSM-IV´s personlighetsstörningsdiagnoser.

Fallbeskrivning "Förtegen man från tågspåret"

Psykiatri bygger på kontakt och samarbete. När någon, som här, inte vill kommunicera blir uppdraget omöjligt.

Hur identifiera psykisk ohälsa?

Ett försök att gå igenom de vanliga psykiska sjukdomarna och personlighetsavvikelserna i ett arbetsperspektiv. Vad funkar och vad funkar inte på en arbetsplats? Och varför är det så svårt att identifiera ohälsan i tid? Kan användas som en minikurs i psykiatri och psykiatriks diagnostik om man så vill.

Integritet eller samarbete?

Om vår centrala konflikt. Man kan dessvärre inte vara tillsammans med andra utan smärta. Här försöker jag med stöd av Jesper Juul förklara varför på en A4. Rätt begripligt tycker jag själv vid en genomläsning, möjligen för att jag själv skrivit det:)

Integritet och samarbete

En sammanfattning om detta angelägna ämne på sex bilder. Att man "måste älska sig själv" är ett uttryck med så många bottnar och riskabla konsekvenser att man bär tänka sig för innan man tar det i sin mun. Vad ska alla de som inte gör det ta sig till? Ovillkorad kärlek är bebisens födslorätt, men därefter skärps villkoren för att komma i åtnjutande av andras kärlek obönhörligen.

Integritet eller samarbete?

Här ett par bilder till på samma tema som ovan.

Integritetsträning

Det är klokt att i lugn och ro tänka igenom vad jag kan låna mig till i livet om det kniper, och vad jag inte under några omständigheter kan tänka mig att göra. Så att jag känner igen vad det handlar om i tid och inser att detta strider mot mina djupaste värderingar, och därför inte kommer att göra detta som någon förväntar sig av mig.

"Nej tack" är en bra fras att alltid ha i beredskap. Eller "kommer inte att hända", som min son lät meddela  i yngre dagar när jag kom med något misshagligt. På vilket jag svarade att det är ju utmärkt att du kan säga ifrån när du inte vill något, men då ska du se till att ta med dig denna förmåga även till de situationer där någon kompis föreslår att du eller ni ska göra något dumt. Ska du göra några dumheter, vilket du lär göra, så ska du åtminstone välja dumheterna själv, för att du själv och inte någon annan vill det!

Psykiatriska kartor

För dig som vill träna på hur de vanliga psykiska störningarna och personlighetsavvikelserna tar sig uttryck i termer av skeva kartor och därav resulterande orealistiska förväntningar. Förstår du inte världen du lever i så vill och gör du fel saker och får betala priset för det.

När kan man ana en autistisk problematik hos den man pratar med?

Något om vanliga kännetecken på autismspektrumstörning samt vad detta tillstånd innebär för dimensionen integritet kontra samarbete (se ovan). Därtill något om skillnaden mellan autismspektrum och psykopati.

Lisa Wade om hur du lyckas som medarbetare

Mycket användbar bok om hur man beter sig om man vill bli en uppskattad medarbetare, och om vad man som chef kan ha rätt att förvänta sig av sina medarbetare. Frågan är naturligtvis hur man får medarbetarna att läsa boken. Den som till äventyrs på egen hand hittar och läser en bok som denna lär inte vara den som mest behöver läsa den. Chefen gör klokt i att avsätta tid för läsningen och för en efterföljande diskussion med medarbetarna om budskapet (vi sitter i samma båt om än på litet olika positioner, med ett gemensamt mål, så lyft blicken, se helheten, stötta din chef och ta en smula ansvar för dig själv). Det är mycket lättare att åstadkomma ett gott medarbetarskap om medarbetarna ifråga själva fått vara med och bestämma vad som är rimligt.

Man som pistolhotar

Det finns de som är beredda att gå mycket långt för att få som de vill. Här är en av dem. Människor som är trevliga så länge de får som de vill är det gott om, den väsentligare frågan är hur folk beter sig när de inte får det.

Man som pistolhotar, med svarsförslag

Samme missnöjde man som ovan, här med mina förslag till svar på de ställda frågorna.

Metoder för prestationsprediktion

Från min kurs om rekrytering. Om vad forskningen visar om olika metoder för att försöka förutsäga en potentiell kandidats framtida prestationer. Bästa sättet att hantera besvärliga människor är naturligtvis att inte anställa dem. Ett av mina budskap: referenstagning är klart underskattad både i rekryterares föreställningsvärld och i forskningen, troligen för att den vanligen görs på ett undermåligt sätt. Betala referenten 5-10 000 kr för en tvåtimmarsintervju och ställ där alla de rätta frågorna om allt du inte vill ha på din arbetsplats. Narcissistiska, antisociala, rättshaveristiska, paranoida och andra olustiga personlighetsdrag har definitionsmässigt märkts på personens tidigare arbetsplatser och går att avtäcka under en insiktsfull referentintervju av en kompetent intervjuare. Självklart kommer personen inte själv att berätta om dessa sidor för dig som intervjuar, och självklart räcker därför inte den omhuldade "strukturerade" anställningsintervjun för att få en fullgod bild av dessa sidor av kandidaten. När jag läser somliga rekryteringsexperters åsikter om vad som leder till en bra rekrytering undrar jag ibland om de någonsin själva försökt. Mer om rekytering på min rekryteringssida.

Några ord om rättshaverister

Trist ämne från början till slut. Men även dessa behöver hanteras.

Personligt ansvarstagande

Om fler behagade ta ett större ansvar för vem de är i världen, och behagade inse att deras varande påverkar andra människors livskvalitet, skulle världen vara en bättre plats. Det finns de man gärna skulle anmoda att växa upp, men oddsen för att dessa skulle förstå vad man menar med det är inte alltför goda. Här får du litet hjälp på traven när du försöker förklara vad saken gäller.

Roller och mål

Inspirerat av Stephen R Covey, med bibliska förebilder (ge till kejsaren respektive till Gud vad envar tillkommer, typ). Här får du praktisk hjälp att sortera upp ditt liv i dess olika roller, så att ingen viktig roll tappas bort. Det kan kanske vara bra att vara vara "all in" ibland, men problemet med det är att vederbörande ofta blir "all out" inom övriga viktiga livsdomäner.

Lästips för ledare

Jag vet, vem har tid att läsa nuförtiden? Men om man ska göra det vill man gärna veta att det man ägnar sin dyrbara tid på hör till de 5-10 läsvärda och användbara procenten i denna dubiösa branch. Se f ö gärna här för kriterier på skrifter värda att läsa.

Samtalstips från Terapins Gåva av Irvin D Yalom

För dig som vill få hjälp och inspiration till att prata med folk på riktigt har jag på åtta sidor sammanfattat denna ytterst läsvärda bok av en erfaren psykoterapeut. Vi behöver kunna prata med folk om livet, kärleken, barnen, meningen, döden och allt det där andra som våra liv faktiskt handlar om. 

Vad driver din medarbetare?

Om du vill få ut allt som dina medarbetare har att ge, och inte bara minsta möjliga, har jag här ett förslag.

Vana 4-6 i praktiken

Stephen Covey igen... Man kommer inte undan honom, åtminstone inte på denna hemsida (titta gärna på hans flik här). Dessa fem bilder handlar om det kanske viktigaste av allt på en arbetsplats, nämligen effektivt samarbete. Banalt? Absolut! Men svårigheterna på en arbetsplats och i relationen till våra medmänniskor handlar sällan om att vi missat något väldigt sofistikerat och komplicerat, vanligen handlar det istället om att vi missar det självklara.

Vägen till win-win

Såväl inblandade individer som organisationens struktur och processer behöver stödja konceptet för att det ska bli bra.

Vem vill vi ha här hos oss?

Sannolikheten att vi rekryterar rätt person ökar om vi vet vad som är "rätt". Också chansen till konstruktiva samtal med misshagliga individer ökar om vi har begrepp och tänk för att förstå vad vi ser och förmedla vad vi vill ha istället för det aktuella dysfunktionella beteendet.

Många "besvärliga" har inte fått lära sig att hantera detta vårt existentiella predikament särskilt effektivt, och då bråkar man lätt om fel saker, av fel anledning och på fel sätt.

Det är f ö ofta fruktbart att se "besvärligt" beteende i just detta perspektiv - personen har helt enkelt inte fått lära sig något annat och bättre beteende. Någon måste lära hen, varför inte du?

Att ge fan i andra skadar förr eller senare min självkänsla och därmed också min förmåga att värna min integritet. För i den verkliga världen, trots tugget från diverse självkänslefreaks, är villkorslös kärlek förvisso en bebis födslorätt men inget jag kan förvänta sig längre fram i livet. Som bebis kan jag bete mig precis hur som helst och bli älskad ändå, men som vuxen behöver jag dessvärre förtjäna mycket av den kärlek jag vill få, like it or not. För att kunna leva med integritet behöver jag både självkännedom, i bemärkelsen att veta vad jag behöver, och självrespekt nog att våga kämpa för att få det. Dessa tillgångar växer ur min upplevelse av att betyda något för andra, av att jag tillför andra något av värde, vilket i sin tur förutsätter att jag förmår och bryr mig om att samarbeta väl med andra. Allt hänger ihop, som bekant:-)

Apropå resonemanget om kartor och förväntningar här till höger. Vad som faktiskt sker har ingen betydelse för händelseutvecklingen, det är hur det uppfattas av den andra som avgör. Vill man påverka människors beteende måste man jobba med deras tolkningar av det som sker.

Klok far. För orealistiska förväntningar skapar miserabla liv. Som Lundell sjunger: Det här är ingen lek!

ADHD - en genväg till stor besvärlighet i livet, både för mig själv och för människorna omkring mig. Risken för en trist händelseutveckling minskar avsevärt med adekvat hjälp, vilket i sin tur förutsätter korrekt förståelse från föräldrar, lärare och andra. Att få en diagnos är inte stigmatiserande - det ger en förklaring och är en förutsättning för att man ska få rätt hjälp.

Provkarta över sådant som inte utmärker den genuint besvärlige.

De sju dödssynderna - inte heller särskilt ansvarstagande.

Man kan förvisso välja att bete sig precis som man behagar, men man kan inte välja konsekvenserna av sitt beteende, Se det som en psykologisk naturlag. Att välja handlar om att välja vilka konsekvenser man vill ha och sedan räkna ut vilken handling som troligast för dit. Men tro inte att du kan välja vad du känner för och sedan ändra konsekvenserna genom att klaga på dem. Förstå hur världen fungerar och låt denna förståelse vägleda ditt handlande. Hallå tonåringar!

Ju mer en människa kan förmås se att hen faktiskt väljer det hen gör, desto bättre mår hen och desto mindre trassel blir det vanligen både för henne och andra.

Här en del av integritetsekvationen. Att kunna uttrycka och värna min integritet är jättebra för mitt välmående, förutsatt att jag gör det på ett sätt som fungerar. Annars blir jag kanske alldeles ensam på kuppen, och det är ju inte heller så bra för mitt mående.

På tal om integritet behöver jag som vårdgivare själv ta hand om min egen integritet, inte bara hjälpa den andre att göra det. Vilket beteende som helst är inte okay bara för att man för tillfället innehar rollen som patient, och vi ska inte behöva finna oss i vad som helst bara för att vi har betalt. Bortom våra tillfälliga roller är vi alla människor med både rättigheter och skyldigheter. Det är en god idé att alltid försöka se och möta människan i patienten, och vi kan gott förmedla till den klient som brister i respekt för oss att vi förväntar oss detsamma i retur. "Vet du vad, jag färsöker ge dig litet extra här, människa till människa, litet mer än du betalat skatt för att få. Men då tycker jag att du gott kan visa en smula uppskattning och visa att du ser vad du får och att du är glad för det."

Alla har vi förväntningar på livet och på varandra, förväntningar som emanerar ur de kartor, bilder och föreställningar vi gör oss av den värld vi lever i. Många gånger beror människors märkliga och kanske orimliga krav och handlingar på att de utgår från en felaktig karta av någon i sammanhanget relevant aspekt.

Ett enkelt exempel på detta kan vara ett helt vanligt lönesamtal. De allra flesta arbetstagare uppfattar sig - i likhet med 90 % av landets bilförare - göra ett bättre jobb än genomsnittet och förväntar sig därför också ett större än genomsnittligt lönepåslag. När medarbetaren inte får det reagerar hen naturligtvis med besvikelse över att bli så illa uppskattad och lönad för sin insats. Som chef behöver jag då hjälpa medarbetaren se att hen förvisso gör ett bra arbete, men inte bättre än snittet och att hen därför inte kan få ett högre påslag än så. Detta går naturligtvis stick i stäv med den övergripande ambitionen att lyfta fram medarbetarens starka sidor, att stärka hens självförtroende och självkänsla osv. Å andra sidan medför en nyanserad och adekvat självbild stora fördelar i många sammanhang. Det talas idag mycket om de problem som följer av att många människor har en omotiverat låg självkänsla, och det är naturligtvis viktigt och legitimt. Men vi borde nog tala mer även om de problem vi har med alla dessa människor som har en alltför hög självuppfattning. Självförtroende utan motsvarande kompetens stavas arrogans.

Jag har p g a de erfarenheter jag gjort numera en dubbel ambition med mina medarbetarsamtal. För det första är det en förstås en möjlighet till dialog om personens insatser. För det andra, och betydligt svårare, handlar det i praktiken om att i möjligaste mån förklara situationen och principerna för lönesättningen, visa på det faktiska löneutrymmet osv för att i möjligaste mån reducera risken för att samtalet och lönebeskedet upplevs orättvist. I klartext handlar det om att försöka minska risken för att medarbetaren anser sig kränkt av sin nya lön; kränkta medarbetare samarbetar som bekant inget vidare. 

De årliga lönesamtalen handlar alltså i inte så liten grad om att minimera antalet "kränkta" medarbetare, eftersom HR-sektionens käcka bud om att lönesamtalen ska leda till att medarbetarna känner sig sig sedda och belönade efter förtjänst ofta inte går att uppnå. Tyvärr. Tack och lov finns det många undantag. Lönesamtalen och medarbetarnas inställning till dessa är en så viktig faktor för chefens arbetsmiljö att jag skulle vilja komplettera varje anställningsintevju med ett fingerat lönesamtal för att redan före en eventuell anställning få en bild av hur den presumtive medarbetaren för sig i ett sådant. Den som förhåller sig på ett så självcentrerat vis att chefen mår dåligt av samtalet kunde då med fördel avskrivas redan här. Min viktigaste uppgift som människa är att ta ansvar för mig själv i världen - för mina känslor, tankar, reaktioner och handlingar, för stämningen och atmosfären som jag skapar. Hur känns det och hur blir det för andra när jag är som jag väljer att vara? Detta ansvar har vi alla, i varje stund och i varje möte med en annan människa - även medarbetaren i sitt medarbetarsamtal. Då och då skulle jag vilja avbryta det samtal som är på väg att spåra ur med ett enkelt "Väx upp!"

När det gäller "besvärlighet" är det av både praktiska och etiska skäl essentiellt att jag som har att hantera besvärligheten själv skaffar mig en korrekt förståelse ("karta") av vad som pågår. Om jag ber den djupt deprimerade medarbetaren att ta sig i kragen och rycka upp sig kommer det naturligtvis inte att leda till någon förbättring utan endast till att denne känner sig ännu mer oduglig och värdelös. Vi kan inte hantera "besvärlighet" utan att förstå den, och därför vill det till att vi har en god kännedom om alla alternativa besvärlighetsorsaker. En första och helt avgörande fråga är denna: vill personen inte, eller kan hen faktiskt inte bättre än så här för tillfället? Svarar jag fel är den andre illa ute, och jag själv kommer inte att vara effektiv i vad jag gör.

Strängt taget finns det väldigt många möjliga förklaringar till människors "besvärlighet", här är några. Poängen med hela detta avsnitt är just det - innan man förstår bakgrunden till någons besvärlighet kan man inget göra, åtminstone inget vettigt med chans att fungera.

Fler exempel på sådant som inte utmärker den genuint besvärlige.

Avgörande för den mer mognes personliga ansvarstagande - jag är inte ett offer, jag har ett utrymme för att själv välja. Besvärliga personer anser sig vanligen inte kunna välja i någon större omfattning utan ser sig som offer för allt och alla.

Sedan är det naturligtvis så att man inte kan välja vad som helst, och det ingår i mognaden att kunna räkna ut vad som hör vart.